Männer über 50 arbeiten oft seit vielen Jahren im selben Unternehmen. In der Lebensmitte steht bei einigen ein Wechsel an – entweder wegen Kündigung durch den Arbeitgeber (siehe Beitrag mit Everhard Uphoff*) oder aus Lust auf Veränderung. Wie eine Bewerbung nach langer Zeit gelingen kann, darüber spricht Joachim Zdzieblo mit dem Personalleiter und Karrierementor Björn Dobelmann. Er verrät, welche Fragetechnik sich für Bewerber im Vorstellungsgespräch eignet, warum die Selbstvorstellung so wichtig ist und was oft hinter Altersdiskriminierung steckt.
In der Lebensmitte werden die Weichen im Berufsleben häufig nochmal neu gestellt. Der eine wie Everhard Uphoff verliert seinen Job, der andere möchte nach langer Zeit in derselben Stelle und beim selben Arbeitgeber endlich mal was Anderes machen. Viele Männer ab 45 aufwärts haben eins gemein: Ihre letzte Bewerbung liegt 10, 15, 20 Jahre zurück. Wie sollte man anfangen, wenn man sich nach so langer Zeit wieder auf eine Stelle bewirbt?
Es gibt ja dieses schöne Sprichwort: Auch die längste Reise beginnt mit dem ersten Schritt. Und so ist es bei Bewerbungen auch. Das, was man als Allererstes macht, ist, einen Lebenslauf zu schreiben. Der erste dauert immer relativ lang. Dafür muss man sich Zeit nehmen, über Unterlagen gehen, alles zusammensuchen, was man in den verschiedenen Positionen gemacht hat. Am leichtesten geht es natürlich, wenn man schon eine Stelle gefunden hat, auf die man sich bewerben will. Dann kann man den Lebenslauf darauf zuschneiden. Und dann schreibe ich noch ein Anschreiben dazu, wenn es eine klassische Bewerbung ist. Viele Unternehmen verlangen heute aber gar kein Anschreiben mehr, was die Bewerbung erleichtert, aber einem natürlich auch ein bisschen die Möglichkeit nimmt, sich zu differenzieren. Aber dazu gibt es ja mittlerweile auch neue Methoden.
Da gibt es neue Methoden. Aber ich möchte nochmal beim Lebenslauf bleiben. Ein Mann, der schon lange im Berufsleben ist, hat natürlich einen langen Lebenslauf im Vergleich zu Berufsstartern. Da fällt es nicht leicht, eine Auswahl von wichtigen Stationen oder Erfolgen zu treffen. Auf was sollte ich als Bewerber fokussieren: die aktuelle Stelle oder die letzten drei Jahre?
Grundsätzlich muss man sich überlegen, was den Empfänger interessiert. Wenn ich mich auf eine Stelle bewerbe, in der es um Inhalte geht, die in meiner letzten Stelle ganz dominant waren, dann fokussiere ich mich natürlich auf meine letzte Stelle. Wenn ich in anderen Positionen wichtige Erfahrungen gemacht habe, dann ist es sinnvoll, auch diese herauszustellen.
Die Lebensläufe – das macht heute jeder so – werden in umgekehrter Reihenfolge geschrieben: also die aktuelle Position oder die letzte Position als Allererstes, gefolgt von der zweitletzten, drittletzten und dann am Ende die allererste Position. Ich bin großer Fan davon, alle Positionen im Lebenslauf aufzuführen, außer es gibt Gründe, die dagegensprechen. Wenn ich alle Positionen im Lebenslauf erwähne, sollten die Beschreibungen zum Ende hin sehr kurz werden, weil man in den ersten Berufsjahren wahrscheinlich die irrelevantesten Erfahrungen für diese Stelle gemacht hat, auf die man sich heute bewirbt.
Ich würde durchaus sagen, dass ein Lebenslauf von einer Person in der Lebensmitte gut mal drei, vielleicht sogar vier Seiten lang sein kann. Wichtig dabei ist zu schauen, was ist üblich. Ich habe von Branchen gehört, in denen besondere Regeln gelten. Ich glaube, im Investmentbanking-Bereich ist es Standard, einen einseitigen Lebenslauf zu haben und dort alle Informationen, die wichtig sind, reinzupacken. Das sind aber Sonderfälle.
Das heißt, dass ich, um es mir vielleicht einfacher zu machen, einen Lebenslauf anlege, wenn ich den nicht schon ohnehin habe, und ihn chronologisch aufbereite. Das ist dann mein Standard-Lebenslauf. Und das Anschreiben schneide ich mit den Erfolgen, die relevant sind, speziell auf die Stelle zu, auf die ich mich bewerbe. Richtig?
Vom Grundsatz her hast Du Recht, Joachim. Ich würde aber trotzdem den Lebenslauf für jede Position, auf die ich mich bewerbe anpassen. Nehmen wir mal ein Beispiel: Ich bewerbe mich auf eine Stelle, bei der in der Stellenanzeige steht, dass Führungserfahrung besonders wichtig ist. Ich würde dafür den Lebenslauf editieren und schauen, dass ich diese Erfahrung besonders herausstelle. Und dann schicke ich diesen Lebenslauf an das Unternehmen, behalte aber meinen Standard-Lebenslauf bei und passe den für jede Bewerbung an. Das hat den großen Vorteil, dass ich die Punkte, die in der Stellenanzeige gefordert sind, besonders herausstellen kann. Denn man darf nicht vergessen: Der Lebenslauf ist oftmals das Dokument, das der Recruiter oder Personaler als Allererstes in die Hand nimmt. Und wenn er dann darauf schaut und hier genau die Dinge, die er vor wenigen Wochen in die Stellenanzeige geschrieben hat, findet, dann sind die Chancen sehr hoch, dass man auf dem Stapel zur weiteren Bearbeitung landet und nicht auf dem zur Ablehnung.
Du hast vorher schon Neuerungen angesprochen, wie man sich auch bewerben kann. Heute können Bewerber per Klick auf LinkedIn ihr Interesse an einer Stelle bekunden oder sich papierlos mit einer Videobotschaft bewerben. Welche Neuerungen in der Bewerbungspraxis sollten sich auch ältere Arbeitnehmer näher anschauen?
Das nennt sich „einfach bewerben“ auf LinkedIn und ist eine sehr gute Möglichkeit, sich einfach auf eine Stelle zu bewerben. Man darf auf der anderen Seite aber nicht zu viel Rückmeldung erwarten, wenn es nichts wird. Hier wird einfach auf Masse gesetzt. Da bekommt man dann eine Standard-E-Mail als Absage.
Videobewerbungen finde ich als Personaler nur dann gut, wenn sie wirklich gut gemacht sind. Wenn ich keine Erfahrung mit POV-Videos, in denen man sich selber filmt, habe und auch niemanden, der mir dabei hilft, dann kann ich mir mit dieser Methode wahrscheinlich eher schaden als nutzen.
Eine Sache, die seit zehn Jahren sehr aktuell ist, sind Kurzprofile. Und zwar am Beginn des Lebenslaufs schreibt man oft in der dritten Person eine kurze Zusammenfassung von dem, was man macht, was man darstellt, um den Lebenslauf in ein besonderes Licht zu rücken. Das hilft dem Leser des Lebenslaufs, die Dinge, die er im Lebenslauf sieht, besser einzuordnen. Und das wird insbesondere, wenn Anschreiben immer weniger werden, immer wichtiger.
Hier kann man eine Grundbeschreibung abgeben, zum Beispiel, dass man ein Allrounder in seinem Bereich ist. Oder dass man eine spezielle Erfahrung hat. Das nennt sich T-Shaped Experience: Man kennt die Gesamtheit in seinem Bereich, aber man hat ein vertieftes Wissen in einem Spezialbereich. Wenn ich beispielhaft den Bereich Human Resources heranziehe, kann man sagen, dass man als HR-Generalist alle Bereiche des Human Resources gut kennt, aber im Bereich Recruiting zum Beispiel Spezialkenntnisse hat, wo dieses Bein des „T“ von dieser T-Shaped Experience runtergeht.
Da ist wie eine Mini-Selbstpräsentation, auf wenige Zeilen verdichtet, wie ein Köder für den Personaler, der den Lebenslauf liest.
Richtig und man kann, was ich auch immer interessant finde, da auch einen Satz reinschreiben, warum diese Stelle oder diese Firma für einen besonders interessant ist. Die Möglichkeit dazu hat man im Anschreiben und, wenn es kein Anschreiben gibt, kann man das an dieser Stelle kurz erwähnen. Im Gegensatz zum Anschreiben reden wir hier von maximal drei bis vier Sätzen, in Prosa geschrieben, also in Fließtext und nicht tabellarisch.
Das Statistische Bundesamt** berichtet, dass der Anteil der erwerbstätigen 55- bis 64-Jährigen in Deutschland von 62 % im Jahr 2012 auf knapp 72 % im Jahr 2021 gestiegen ist. Es sind also 10 % mehr ältere Arbeitnehmer in Lohn und Brot. Trotzdem haben viele Bewerber 50plus das Gefühl, aufgrund ihres Alters Nachteile auf dem Jobmarkt zu haben. Kannst Du dieses Gefühl in Deiner Rolle als Personalleiter oder auch als Coach bestätigen? Oder siehst Du eine Trendumkehr – aufgrund des demografischen Wandels?
Leider sehe ich die nicht. Ich möchte aber an der Stelle einen anderen Aspekt einbringen. Es ist wichtig zu sehen, dass hier zwei Phänomene vorliegen. Das eine ist die Altersdiskriminierung, die wissenschaftlich erforscht ist und wirklich existiert, aber wir müssen uns auch bewusstmachen, dass mit 50plus die Erfahrung, die wir mitbringen, hochspezialisiert ist. Und das heißt, dass es einfach auch weniger passende Stellen gibt.
Man kann sich das vorstellen, wenn man sich mit 30 irgendwo bewirbt, dann ist man noch nicht so tief in den einzelnen Bereichen drinnen, und man wird wahrscheinlich auch eher dafür eingestellt, weil man ein großes Potential mitbringt oder einem zugetraut wird, in Zukunft Führungsaufgaben zu übernehmen. Und das fällt bei den 50plus-Kandidaten, vielleicht auch schon bei den 45plus-Kandidaten, zunehmend weg. Und dieser Effekt führt natürlich dazu, dass ich mich öfter bewerben muss, also, dass ich mehr im Heu wühlen muss, um die Nadel im Heuhaufen zu finden.
Das ist der eine Effekt und der andere Effekt ist, wie ich es anfangs schon erwähnt habe, die Altersdiskriminierung. Das Interessante daran ist – ich kenne ja beide Seiten –, dass vielen Personalern die Altersdiskriminierung gar nicht bewusst ist. Damit muss man sich auf Personalseite wirklich beschäftigen. Man hat eine Vorstellung, wie ein Bewerber ungefähr in die Stelle passt. Und angenommen, der Vorgesetzte oder die Vorgesetzte ist zum Beispiel 50 Jahre alt, dann hat man irgendwie den Eindruck, sollten die Mitarbeitenden in diesem Team jetzt nicht auch 50 oder älter sein. Das ist in unserer Kultur noch drinnen, dass der Chef meistens der Älteste ist. Da rührt vieles her und da braucht es in meinen Augen noch ein gewaltiges Umdenken, gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, den Du gerade erwähnt hast. Denn irgendwo müssen die Leute ja herkommen.
Ja, es werden ja immer weniger, die zur Verfügung stehen. In einigen Ländern wie den USA ist es üblich, sich auf Stellen ohne Foto und Geburtsdatum zu bewerben, um Altersdiskriminierung zu verhindern. Ist das ein Weg oder ist das für uns in Deutschland oder im deutschsprachigen Raum eher unüblich?
Das kann man durchaus machen, kein Bild dazu zu geben oder das Geburtsdatum wegzulassen. Die werden Dich aber im Prozess sicherlich danach fragen, meistens mit irgendeiner dummen Ausrede, wie: Wir müssen in unser System ein Geburtsdatum eingeben. Irgendwie kommt man dann zu dem Punkt, wo man einfach sein Alter preisgeben muss. Aber ich halte es für durchaus angemessen, das nicht gleich im Lebenslauf aufzuzeigen, weil man sich dadurch zumindest anfänglich dieser Altersdiskriminierung entziehen kann.
Welche typischen Fehler beobachtest Du denn bei älteren Bewerbern im Bewerbungsschreiben?
Mit Bewerbungsschreiben meinst Du den Lebenslauf oder das Anschreiben?
Anschreiben und Lebenslauf, also in den Unterlagen.
Einen großen Fehler, den ich sehe, ist, dass Personen einfach hergehen und ihren alten Lebenslauf ausgraben und den einfach weiterschreiben. Und das, finde ich, ist immer eine ganz schlechte Ausgangsbasis. Ich glaube, das ist ein No-Brainer. Ich muss einfach, wenn ich anfange, mich neu zu bewerben, mir einmal die Arbeit machen, einen guten Lebenslauf zu erstellen.
Ich sollte auch darauf achten, dass dieser Lebenslauf für die automatischen Systeme geeignet ist, damit die erkennen können, was da drinnen steht. Es gibt sehr gute Systeme, die richtig gut auslesen können, was in Lebensläufen steht. Und es gibt eben auch sehr schlechte und ich weiß nicht, welches System dieser Arbeitgeber hat oder ob er überhaupt eins hat. Tabellen oder aufwendige Darstellungen werden meistens von den schlechteren Systemen nicht gut gelesen und deswegen empfehle ich, von der Formatierung her einen sehr einfachen Lebenslauf zu machen – ohne zu viel Schnickschnack –, der einfach durch seinen Inhalt und nicht durch seine Formatierung besticht.
Kommen wir mal zum Vorstellungsgespräch… Ich habe es geschafft, eingeladen zu werden. Ein Ziel des Vorstellungsgesprächs ist ja, dass ich mich als Bewerber bestmöglich darstelle und verkaufe. Vor allem wenn ich im Hinterkopf habe, dass es schwierig ist, in meinem Alterssegment eine Stelle zu bekommen, wird darauf mein Fokus liegen. Aber es gibt ja noch ein zweites großes Ziel bei einem Vorstellungsgespräch und das betonst Du auch immer wieder gerne in Deinen Coachings.
Ja, genau, das ist eigentlich der Kern meines Coachings. Da geht’s nämlich um zwei Ziele. Das zweite Ziel beim Vorstellungsgespräch ist es nämlich, möglichst viel über die Stelle zu erfahren, damit ich am Ende in der Lage bin, eine Entscheidung zu treffen für oder gegen diese Stelle.
Wenn ich das meinen Coachees beim ersten Mal erzähle, dann sagen die immer: Jetzt muss ich erstmal eine Stelle bekommen. Und meine Antwort ist immer: Nein, Du musst gleich von Anfang an wissen, ob diese Stelle für Dich in Frage kommt. Ja, vielleicht wird sie Dir nicht angeboten. Aber wenn Du dieses zweite Ziel ganz groß verfolgst und darauf achtest, dass du wirklich herausfindest, was in dieser Stelle von Dir gefordert ist, mit wem Du es dort zu tun haben wirst, wie die Kultur im Unternehmen ist, dann trittst Du ganz anders auf. Das strahlst Du aus, dass Du hier eine Entscheidung treffen willst. Und das macht Dich natürlich als Bewerber attraktiver.
Das heißt, ich komme aus dieser Bittstellerrolle heraus, weil ich ebenbürtig mit dem Unternehmen spreche und verhandle. Das wäre ja ein GAU, wenn ich versuche, mich gut darzustellen, und selber recht wenig frage. Am Ende sagt das Unternehmen vielleicht: Wir würden Sie gerne nehmen. Und Du hast keine Ahnung, mit wem Du es eigentlich zu tun hast. Dann ist ja der Zug abgefahren, nochmal zehn Fragen abzuschießen.
Genau und die Wahrscheinlichkeit, dass Du einen Karrierefehler machst, der ist dann recht groß.
Welche Fragen des Bewerbers sind denn gut, um herauszufinden, ob das Unternehmen beziehungsweise der potentielle neue Chef oder die neue Chefin zu mir passt?
Du hast ja schon angesprochen, dass der Vorgesetzte oder die Vorgesetzte ein ganz großes Thema für den Bewerber ist. Und hier würde ich die gleiche Technik verwenden, die Unternehmen auch verwenden, nämlich die verhaltensbasierten Fragen. Man hat ja sicherlich im Gespräch herausgefunden, was dem Vorgesetzten wichtig ist. Und dann kann man ihn fragen: Geben Sie mir doch mal ein Beispiel, wo Sie mit jemanden in Ihrem Team zu tun gehabt haben, der eben dieses, was Ihnen wichtig ist, nicht erfüllt hat. Was haben Sie mit dem gemacht und wie haben Sie die Situation verbessert?
Ich kann also als Bewerber mir anhand eines Beispiels anhören, welche Art von Vorgesetzter mich hier erwartet. Und die Wahrscheinlichkeit, dass Personen auf solche Fragen ehrlich antworten, ist recht hoch, weil es doch einen gewissen Überraschungseffekt hat. Die Leute sagen dann doch eher die Wahrheit als irgendwas, was ihnen grade so in den Kopf schießt, weil sie sagen: Das ist mir wichtig und das möchte ich dem Bewerber auch zeigen. Und dann habe ich ein klares Stück Evidenz darüber, wie diese Person – dieser Vorgesetzte, diese Vorgesetzte – denkt.
Es gibt aber auch versteckte Zeichen, wie der Vorgesetzte mit Mitarbeitern umgeht. Welche können das sein? Auf was würdest du als Bewerber achten?
Das ist der zweite Aspekt…. Das eine sind die Fragen dem Vorgesetzten gegenüber. Das andere sind die Beobachtungen. Ich glaube, wir Menschen haben alle – insbesondere diejenigen, die nicht mehr 20 sind – sehr feine Antennen dafür, dass wir erkennen können, wie einer andere Personen behandelt. Und dabei spielt es keine Rolle, ob diese Person mich auf diese Art und Weise behandelt oder einen anderen, der auch im Raum ist, meist der Personaler oder die Personalerin oder auch die Person am Empfang. Da hat man viele Möglichkeiten, zu beobachten, wie dieser Vorgesetzte das macht.
Zum Beispiel, wenn er Kaffee anbietet… Sagt er zum Personaler, holen Sie mal drei Tassen Kaffee für uns oder ist es jemand, der aufsteht und selbst den Kaffee holt? Oder geht man gemeinsam zum Kaffeeautomaten? Das sind natürlich Sachen, von denen ich nicht sagen kann: Wenn das, dann das! Aber ich bin ja auch kein unbeschriebenes Blatt als Bewerber. Ich bringe ein Leben an Erfahrungen mit und kann das dann schon einordnen. Ich kann mich noch erinnern, ich war selber mal bei einem Vorstellungsgespräch. Und da gab es einen Kaffeeautomaten, in den man Münzen eingeworfen hat. Der Vorgesetzte hat seine 50 Cent oder was auch immer das gekostet hat, eingeworfen, seinen Kaffee genommen und gesagt: Lassen Sie sich doch auch einen raus.
Auf eigene Kosten?! Also war ihm der Bewerber noch nicht mal 50 Cent wert. Das ist natürlich bitter. Eine Frage, die Bewerbern immer gestellt wird, ist: Bitte stellen Sie sich selbst vor. Wie lange darf oder sollte die Selbstvorstellung sein?
Ich beantworte die Frage gleich. Ich möchte die Frage vorher noch kurz einordnen. Das ist nämlich im Regelfall die erste Frage, die Dir als Bewerber gestellt wird. Also die erste Frage, mit der dann wirklich das Vorstellungsgespräch losgeht.
Ich erinnere mich noch an einen Coachee, der meinte, man müsste am Anfang immer noch mal seinen Lebenslauf herunterrattern. Mir hat es die Rückenhaare aufgestellt. Da habe ich gesagt: Das ist Deine Chance, Dir den Weg zu ebnen und das Vorstellungsgespräch in den richtigen Kontext zu setzen. Das ist eine entscheidende Frage dafür, wie das Vorstellungsgespräch läuft. Du hast gefragt, wie ich sie beantworte.
Oder: Wie lange darf die Selbstvorstellung sein?
Ich würde sagen, in unter fünf Minuten sollte diese Frage beantwortet sein. Und ich empfehle meinen Leuten, mit denen ich zusammenarbeite, hier immer strategisch vorzugehen. Zunächst mal ist meine Empfehlung, zwei, drei Fakten über mich selbst preiszugeben, zum Beispiel: Ich bin verheiratet, komme aus Stuttgart und arbeite schon seit 25 Jahren im Bereich Projektleitung.
Das zeigt, dass ich weiß, was es heißt, sich vorzustellen. Außerdem generiere ich dadurch auch Vertrauen. Die Leute können dann einschätzen, welcher Typus ich bin, zum Beispiel Mercedes-Fahrer oder so. In einem Vorstellungsgespräch geht es am Anfang auch ein bisschen ums Schubladendenken. Aber es ist natürlich auch eine ganz tolle Möglichkeit zu bestimmen, welche Punkte das Gespräch nachher abgrasen soll.
Also Anknüpfungspunkte schaffen.
Genau, ich nenne das immer Gesprächsanker setzen. Ich erwähne dann in meiner Selbstvorstellung Dinge, die die Gegenseite interessieren dürfte. Zum Beispiel sage ich: Ich habe 25 Jahre im Bereich Projektleitung gearbeitet und bei meinem vorletzten Arbeitgeber einen Merger mitgemacht, wohlwissend, dass in der Stellenanzeige stand, einen Merger zu betreuen. Und dann weiß ich: Die werden zu 100 Prozent wieder auf das zurückkommen und mich genau danach fragen und diesem Punkt fünf oder zehn Minuten widmen. Es muss halt was sein, von dem ich weiß, dass die danach gucken und es ihnen wichtig ist, weil es in der Stellenbeschreibung steht.
Nach der Selbstpräsentation kommen die Fragen des Unternehmens. Wie man diese beantworten kann, dafür hast Du eine einfache Vorgehensweise entwickelt. Kannst Du diese kurz erläutern?
Ja, das ist die CAR-Technik, also car wie Auto.
Wenn mir eine verhaltensbasierte Frage gestellt wird wie: Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einem schwierigen Mitarbeiter zu tun hatten. Da will man immer, dass man eine Situation beschreibt, und hier ist es sehr wichtig, dass man sich auf solche Fragen gut vorbereitet und einen kleinen Werkzeugkasten an guten Antworten mitbringt. Die Antworten sind nach der CAR-Methode strukturiert. C ist der Kontext, das heißt: In welchem Rahmen hat die Situation stattgefunden? Um was geht’s? Dann kommt das A, die Action, die Handlung. Jetzt beschreibe ich als Bewerber, was ich gemacht habe, damit der andere erkennen kann, wie meine Erfahrung, die ich in der Vergangenheit gemacht habe, aussieht. Und ganz wichtig ist dann das R am Schluss, das Result, also das Ergebnis.
Ein Beispiel aus meinem Leben in meiner vorletzten Stelle als HR-Manager. Da musste ich auf die Schnelle 120 Leute rekrutieren, weil neue Einzelhandelsgeschäfte in meinem Unternehmen eröffnet wurden. Das ist das C, das ist der Kontext. Dann kommt A, die Action, die Handlung: Ich habe gemeinsam mit meinem Team eine Methode entwickelt, wie wir in Gruppensitzungen möglichst viele Bewerber kennenlernen konnten, wo wir dann diejenigen, die wir weiter kennenlernen wollten, uns herausgesucht haben. Und jetzt kommt das R, das Resultat: Als Ergebnis haben wir diese 120 Stellen im vorgegebenen Zeitrahmen und mit dem gegebenen Budget schließen können.
Auf die Art und Weise beantworte ich die Frage, so dass man erkennt, was ich in welchem Kontext getan und erreicht habe.
Eine sehr einprägsame und einfache Methode, wie man da vorgehen kann. Gibt es denn Fragen, die vor allem oder sogar ausschließlich älteren Bewerbern gestellt werden?
Mir sind keine bekannt, zumindest keine, die gestellt werden dürfen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist natürlich ein Thema. Hier muss man als Unternehmen aufpassen. Du hast einen Leitfaden für Vorstellungsgespräche mit den am meisten gestellten Interviewfragen entwickelt und auch einer Beantwortungsstrategie. Wo kann ich den finden, wenn ich ihn haben möchte?
Hier ist der Link. Ansonsten schaue Dir mal die Seite https://karrierementor.podbean.com/ an. Das ist die Webseite meines Podcasts, und da ist ganz oben ein Link zu der Seite, auf der man sich für meine Karriere-Mentor-Tipps – das sind E-Mails – einschreiben kann. Mit der allerersten E-Mail bekommt man eine Kopie des Leitfadens Vorstellungsgespräch zugeschickt. Da sind die neun meistgestellten Fragen enthalten.
Wir haben vorher über die typischen Fehler älterer Bewerber in den Bewerbungsdokumenten gesprochen. Welche typischen Fehler machen denn ältere Bewerber im Vorstellungsgespräch?
Ich glaube, ältere Bewerber sind im Vorstellungsgespräch im Vorteil und machen hier gar nicht so viele Fehler. Erstens weil sie das schon viele Male gemacht haben. Zweitens ist man im Alter doch etwas ruhiger als noch mit 20 oder 25. Die Nervosität lässt nach. Darum glaube ich nicht, dass da große Fehler gemacht werden.
Das Einzige ist, wenn der Vorgesetzte oder die Vorgesetzte erkennbar jünger ist als man selber, darauf zu achten, dass man nicht Antworten gibt, die dieser Person suggerieren: Das wird ein ganz schwieriger Fall für mich, mit dem werde ich nicht klarkommen. Der wird mir dauernd sagen, was zu machen ist.
Dass man eben nicht im Sinne von Mansplaining so spricht: Du bist ja Generation Z, und ich erkläre Dir mal die Welt. Das kommt schlecht an. Jetzt hast Du es schon angesprochen, ich möchte die soften Aspekte eines Vorstellungsgesprächs in den Blick nehmen. Ja, die Nervosität nimmt mit dem Alter sicherlich ab, weil man schon geübt ist, aber wenn ich zehn, 15 oder 20 Jahre aus dem Jobmarkt weg war, weil ich eine feste Stellung habe und mich wieder bewerben soll, dann kann ich doch sehr nervös sein. Was kann ich gegen Nervosität im Vorstellungsgespräch machen?
Das beste Heilmittel dagegen ist Vorbereitung. Es gibt verschiedene Anbieter, unter anderem biete auch ich einen Kurs an, in dem es darum geht, sich auf ein Vorstellungsgespräch vorzubereiten. Das heißt aber nicht, dass es ohne einen Kurs nicht geht.
Es geht einfach darum, sich klarzumachen, was ich im Vorstellungsgespräch von mir geben möchte. Das ist das eine. Also: Was ist mir wichtig, dass die das von mir wissen? Und das andere ist: Was ist mir wichtig? Was möchte ich sie fragen? Das sind die zwei Stränge, die sich auch mit den Zielen decken: Das erste Ziel ist, einen guten Eindruck zu machen. Und das zweite Ziel, um das es geht, ist, so viel wie möglich über die Stelle herauszufinden. Und mit diesen Antworten und Fragen im Gepäck bin ich gut vorbereitet auf ein Gespräch. Wenn ich weiß, was ich möchte, was die von mir wissen, dann – das sagen mir meine Coachees immer – gehen sie relativ ruhig in ein Gespräch rein.
Wenn jemand besonders zu Nervosität neigt, dann habe ich noch eine andere Empfehlung, und zwar ein Testgespräch zu führen. Und hier ist wirklich zu empfehlen, ein echtes Vorstellungsgespräch zu führen. Vielleicht für eine Stelle, die man gar nicht möchte, aber bei der man sich ausrechnen kann, dass man sehr wahrscheinlich eine Einladung zum Gespräch bekommen wird.
Die Möglichkeit hat leider nicht jeder. Aber es gibt Stellen, die man vielleicht schon mal vor 20 Jahren gehabt hat. Da bewirbt man sich drauf. Und wenn man dann eingeladen wird, dann kann man das Ganze mal als Testlauf durchspielen. Oder ich schnappe mir mal einen Bekannten oder einen Coach und mache mit ihm ein Test-Interview. Dabei geht es meistens nicht so sehr darum, dass tricky Fragen gestellt werden, sondern sich selber im Gespräch als Bewerber zu erleben: Was sage ich? Wie gehe ich mit der Situation um? Was ist meine Story, die ich erzähle? Das kann ich proben.
Also Übung macht den Meister wie auch in anderen Themen. Nehmen wir an, ich habe mich auf einige attraktive Stellen beworben und wurde auch zu ersten Vorstellungsgesprächen eingeladen. Wenige Tage danach kommt dann eine Absage per E-Mail. Lohnt es sich, bei dem Unternehmen nachzuhaken und nach den Gründen zu fragen? Oder eher nicht, weil die Unternehmen aus Angst vor Klagen zum Beispiel wegen des schon erwähnten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ohnehin keine ehrlichen Antworten geben?
Ich neige zu zweitem. Ich bin der Meinung, es lohnt sich nicht, hier einen großen Aufwand zu betreiben, weil, so wie Du es erwähnt hast, die Unternehmen irgendeinen Grund heranziehen werden. Meistens sagen sie: Wir haben einen Kandidaten gefunden, der einfach besser passt. Was willst Du gegen so eine Aussage sagen? Das hilft dir nicht wirklich.
Da der Wahrheitsgehalt meist nicht besonders hoch ist, sondern man sich als Unternehmen auch Ausflüchte sucht, kann das falsch verstanden werden. Und dann ändere ich was an meiner Strategie, basierend auf irgendeiner Absage, und das kann mir im nächsten Vorstellungsgespräch auf die Füße fallen. Darum sage ich: Abhaken, weitermachen!
Wenn mich die Stelle wirklich so brennend interessiert, dann kann ich sicherlich gute Informationen gewinnen, aber das ist nur dann der Fall, wenn man persönlich vor Ort war und ein oder sogar zwei Gespräche geführt hat. Dann macht es Sinn. Dann sind meiner Ansicht nach die Unternehmen auch eher bereit, Informationen, warum es nicht geklappt hat, zu geben.
Was kann ich gegen Frust nach Absagen machen? Je mehr Absagen, desto stärker werden ja Frust und auch Selbstzweifel. Das ist natürlich keine gute Basis für weitere Bewerbungen.
Noch mal auf den eigenen Lebenslauf zurückschauen. Während man sich den Lebenslauf erarbeitet hat, hat man ja viel Hirnschmalz hineingesteckt. Man hat sich Gedanken gemacht: Was habe ich alles gemacht? Was habe ich alles erreicht? Basierend darauf kann man sich nochmal anschauen, was ich kann. Und dann kann man sich daran oftmals wieder ein bisschen herausziehen. Aber nichtsdestotrotz: Wenn ich eine Absage für eine Stelle bekomme, auf die ich mich wirklich gefreut hätte, dann tut das einfach mal weh und dann trägt man vielleicht ein, zwei Tage den Schmerz mit sich rum. Danach geht’s ja meist wieder besser. Ich finde, das ist in Ordnung. Da muss man auch ehrlich zu sich selber sein und sagen: Das hätte ich gerne gehabt. Das habe ich nicht bekommen. Ich werde auch nie zu 100 Prozent herausfinden, warum ich die Stelle nicht bekommen habe. Und damit muss ich leben lernen.
Also eine gewisse Trauerbewältigung gehört einfach dazu.
Genau!
Wenn jetzt ein Mann zuhört und sich von Dir fit machen lassen will für Bewerbung und Vorstellungsgespräch: Wie arbeitest Du mit ihm? Über Online-Coaching oder in Präsenz face-to-face?
Ich biete zwei Möglichkeiten. Wenn es rein um die Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch geht, habe ich einen Kurs, den man online belegen kann. Ich bin aktuell dabei, den Kurs zu überarbeiten. Während des Kurses unterhalten wir uns sicherlich einmal, wenn nicht zweimal. Hier kann ich dann individuell auf die Person eingehen. Das ist nicht üblich bei Onlinekursen.
Was ich auch anbiete, ist 1:1-Coaching. Da habe ich auch in der letzten Zeit ein paar erfolgreiche Fälle gehabt. Das heißt, wir beginnen an dem Punkt, an dem die Person gerade steht. Oftmals hat sie schon erste Bewerbungen abgeschickt und kommt nicht voran und ist unzufrieden damit. Dann schauen wir uns an, woran es liegt, dass es mit den Einladungen zum Vorstellungsgespräch nicht klappt. Manchmal müssen wir einen Schritt zurückgehen und schauen, ob sich die Person auf die richtige Position bewirbt. Und manchmal geht es um die Frage: Was ist eigentlich der richtige nächste Job für mich? Aber das ist eine andere Art von Coaching, die ich auch anbiete. Wenn jemand Interesse hat, darf er sich gerne bei mir melden. Und dann überprüfen wir, ob ich ihm helfen kann und ob er sich von mir helfen lassen möchte.
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Erfolgreich bewerben mit 50plus: Tipps für die Jobsuche in der Lebensmitte
Männer über 50 arbeiten oft seit vielen Jahren im selben Unternehmen. In der Lebensmitte steht bei einigen ein Wechsel an – entweder wegen Kündigung durch den Arbeitgeber oder aus Lust auf Veränderung. Wie eine Bewerbung nach langer Zeit gelingen kann, darüber spricht Joachim Zdzieblo mit dem Personalleiter und Karrierementor Björn Dobelmann. Er verrät, welche Fragetechnik sich für Bewerber im Vorstellungsgespräch eignet, warum die Selbstvorstellung so wichtig ist und was oft hinter Altersdiskriminierung steckt.
Interessante Links:
- „Jobsuche Mentor“ Podcast: https://karrierementor.podbean.com/
- „Jobsuche Mentor Tipps“ (kurze E-Mails mit Denkanstößen), einschreiben unter: https://bit.ly/MaennerLebensmitte
